Las características que se han de tener en cuenta a la hora de establecer un sistema de retribución son:
- Todo sistema debe compensar al trabajador por el esfuerzo realizado, su capacidad y responsabilidad.
- Debe suponer un estímulo para la productividad.
- Debe potenciar un trabajo de calidad.
- Los trabajadores deben de comprender la cantidad pagada en concepto de salario y el sistema de remuneración utilizado.
- Debe de permitir un control eficaz de los costes salariales y, al mismo tiempo, una simplificación de su registro contable, tanto a nivel interno como externo
Además ha de perseguir 4
objetivos básicos: equilibrio interno, equilibrio externo, equilibrio
financiero y motivar, potenciar e integrar los recursos humano a fin de
obtener una ventaja competitiva.
Dentro de los sistemas de retribución, debemos hacer una distinción. Por
un lado, encontramos los sistemas tradicionales, basados en los
rendimientos de los trabajadores. En los sistemas actuales, el salario
total viene determinado por la suma de todos los componentes que
determinan el coste total de la mano de obra. Entre estos sistemas se encuentran los siguientes:
1. Salarios por tiempos: este sistema se basa en el tiempo de presencia del trabajador en su puesto de trabajo, independientemente de su rendimiento. Como puedes suponer, este sistema no estimula el rendimiento, así que solamente es aconsejable en algunos casos, como por ejemplo los trabajos administrativos.
2. Salarios por producción: en
este sistema se tiene en cuenta el número de unidades producidas,
independientemente del tiempo de presencia en el puesto de trabajo y del
tiempo desempeñado en realizar la actividad. A diferencia del anterior,
este sistema sí estimula el rendimiento, pero tiene algunos
inconvenientes. ¿Se te ocurre cuáles pueden ser? Lógicamente el
trabajador quiere que su producción sea muy elevada para cobrar más,
pero eso suele suponer una reducción de la calidad y además suele llevar
al trabajador al agotamiento.
3. Salarios con incentivos:
para evitar los inconvenientes que presentan los dos sistemas de
retribución que acabamos de ver, se idearon los salarios con incentivos.
Estos se pueden basar en incentivos individuales o colectivos:
- Incentivos individuales: la retribución está formada por una parte fija, que constituye el salario mínimo, y una parte variable que depende del rendimiento del trabajador.
- Incentivos colectivos: se basa en la asignación de una prima a un grupo de trabajadores en función del ahorro de costes generales que se produzcan en la empresa.
- Condiciones que deben reunir los salarios con incentivos.
Los sistemas de incentivos que sean eficaces deben reunir las siguientes condiciones:
a) Deben ser justos:
- Deben establecerse con la única intención de estimular a los trabajadores, pero sin forzarlos a realizar esfuerzos excesivos ni exponerlos a un accidente.
- Deben proporcionar a los trabajadores remuneraciones proporcionales con su capacidad de trabajo y su esfuerzo, sin que pueda nunca resultar que un trabajador incapacitado obtenga mayores ingresos que otro normal trabajando su jornada de trabajo.
c) Deben ser eficientes:
- Debe estar bien calculado el tiempo tipo.
- Debe ser bien conocido el tiempo estándar por todos los trabajadores antes de comenzar los trabajos.
- Deben calcularse rápidamente los rendimientos de cada operario y facilitarle a ellos de ser posible de un día para otro.
- Deben pagarse las primas sin ningún retraso, si es que ha de servir como estímulo del trabajo.
- El salario debe permitir vincular estrechamente la remuneración con la contribución del trabajador constituyendo, a corto plazo, un factor motivador para mejorar, haciendo al sujeto responsable de los resultados de sus actuaciones y disminuyendo así los riesgos de desviaciones del objeto principal.
- Disminuye el riesgo económico de la empresa al convertir costes fijos en variables, pues parte del salario fijo se hace variable con la retribución flexible.
- Permite orientar la actuación de los trabajadores al logro de objetivos específicos mediante el establecimiento de incentivos. Permite a los mejores empleados mayor reconocimiento e ingresos que los que obtendrían con un sistema fijo.
- Inconvenientes del sistema de incentivos
- Supone un trabajo adicional de administración y control, sobre todo si se opta por sistemas que consideren muchos factores.
- El coste total de un sistema basado en fijo más variable suele ser superior al coste de la alternativa basada exclusivamente en el fijo, pero si el sistema funciona bien, la mayor eficiencia compensará con creces los mayores costes.
- Si el sistema no está bien ajustado existe el riesgo de que los ingresos se disparen y se produzcan diferencias injustificadas entre distintos empleados y colectivos.
- Menor seguridad por parte del trabajador en los ingresos a percibir.
Existen varios sistemas de incentivos, entre los que se encuentran:
- Remuneración a destajo: el empleado recibe una tasa garantizada por hora para producir un número estándar de unidades o piezas de producción. Si produce en exceso del número estándar de piezas, gana una cantidad adicional por pieza, calculada según la tasa del salario por hora dividido entre el número estándar de piezas por hora.
- Taylor: es un plan de pago a destajo que utiliza una tasa por pieza para los índices de producción más bajos, y otra para los índices de producción más elevada por hora.
- Gantt: le concede una bonificación al empleado, calculada como porcentaje del pago por hora que está garantizado, cuando su rendimiento por hora alcanza una cierta norma.
- Halsey: el empleado tiene un salario mínimo por hora garantizado y se le paga una cantidad adicional como recompensa por el tiempo de producción efectiva ahorrado al compararse su tiempo estándar de producción.
- Emerson: ofrece una escala de bonificaciones, calculada como porcentaje del salario mínimo garantizado, que se gradúa a fin de que esté en concordancia con una escala da factores de eficiencia. El factor de eficiencia se calcula como el tiempo real promedio que se emplea para producir una unidad dividida entre el tiempo estándar.
- Bedeaux: La producción se mide en punto, que es la medida que corresponde a un minuto de trabajo. El empleado gana, además del salario mínimo por hora garantizado, una bonificación por cada punto ganado en exceso de la producción estándar.
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